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„So wird abgerechnet“ Der Markt und das Angebot HR-Dienstleistungen 2005/06
Helmuth Gümbel, Karin Henkel
Für jede Zielgruppe die richtige Version
Mit dem aktuellen Update der Studie 20057/06 sprechen wir wieder sowohl die Anwenderunternehmen, die einen Outsourcing-Partner suchen, als natürlich auch die Anbieter dieser Leistung an.
Bei den Anwenderunternehmen sind es die Geschäftsführung und das IT-Management, die sich für diese Thematik interessieren. Für diese Leser ist ein gebundenes Exemplar ausreichend.
Bei den Dienstleistungs-Anbietern sind es meist mehrere Mitarbeiter, die sich mit dem Thema auseinandersetzen. Ihnen bieten wir an, zusätzlich zu der gebundenen Papierversion eine Online-Version zu erhalten, die in dem Unternehmen an einem Standort beliebig oft eingesetzt werden darf.
Die Consulting-Version ist für die Unternehmen gedacht, die sich schnell und umfassend informieren möchten und zusätzlich offene und aus dem Inhalt der Studie entstehende Fragen von kompetenter Seite beantwortet haben möchten. In einer halbtägigen Beratung werden dabei Aspekte beleuchtet und diskutiert, die für den Anbieter im Zusammenhang mit der Studie von besonderem Interesse sind. Hierzu gehören sowohl aktuelle Trends und strategische Pläne des Anbieters als auch die Diskussion von Chancen und Risiken, die aus der jeweiligen Position des Anbieters erwachsen.
Warum Sie als HR-Anwender diese Studie lesen müssen:
die Standardisierung des Angebots und eine höhere Transparenz sind mögliche Folgen. Die Studie positioniert diese Entwicklung und hilft, die Entscheidung zu gestalten. Anhand von Marktprognosen stellt die Studie Trends und Marktentwicklungen fest. Langfristige und starre Verträge mit Dienstleistern bremsen. Neue Technologien entscheiden zunehmend im Wettbewerb der Unternehmen. Die Studie macht auf Trends aufmerksam, positioniert das Angebot der Outsourcing-Dienstleistungen und gibt Orientierungshilfen. Anhand von Beispielen kann man das Angebot beurteilen.
Um die Kosten beurteilen zu können, braucht man einen Vergleichsmaßstab. Angesichts der Vielfalt der Kostenrechnungsverfahren ist ein neutrales Modell die einzige Möglichkeit, hier zu einem Vergleich zu gelangen und zu beurteilen, welche Bestandteile mit Dienstleistern gestaltet werden können. Das in der Studie vorgestellte Modell hilft, Transparenz zu erlangen. Die Studie gibt Hinweise, welche Punkte in einem Outsourcing-Vertrag zu regeln wie Referenzen zu qualifizieren sind. Profile der wichtigsten im deutschsprachigen Raum tätigen Outsourcing-Anbieter erlauben eine erste Beurteilung des Angebots und helfen, Anbieter auszuwählen. Diese Profilsammlung ist die bisher umfangreichste, die publiziert wurde.
Warum Sie als HR Outsourcing-Anbieter diese Studie lesen müssen:
• Sie wissen, wer Ihre Mitbewerber sind. Lernen Sie anhand dieser umfangreichen Profilsammlung mehr über die Leistungen und Konditionen, sowie die technischen und wirtschaftlichen Möglichkeiten Ihrer Mitbewerber.
• Der Markt ist in Bewegung. Verlieren Sie nicht die Orientierung
• Sie wollen Zukunftsmärkte frühzeitig erkennen. Lesen Sie welche Marktveränderungen zu erwarten sind, damit Sie frühzeitig Dienstleistungen für stark wachsende Marktsegmente anbieten können.
Umfang: 140 Seiten, DIN A4
Preis : € 3200,-zzgl. Versandkosten
Verfügbarkeit: ab sofort
Umfang:
• 1 Papierexemplar: 140 Seiten, DIN A4,
• Onine-Version (PDF-Datei, Acrobat Reader) der Studie. Diese Version darf im Netzwerk an einem Standort beliebig oft online eingesetzt werden.
Preis . € 10000,-- zzgl. Versandkosten
Verfügbarkeit: ab sofort
• Außerdem bieten wir Ihnen für Marketingzwecke Sonderdrucke der Studien an
Preis: nach Absprache
Consulting-Version
½ tägige unternehmensspezifische Beratung durch Strategy Partners International als Zusatz zu der Druck- oder Onlineversion der Studie
Umfang:
• Eine personalisierte Druckversion der Studie
• Präsentation der Studienergebnisse
• Projektion der Studie vor dem Hintergrund des Anbieters
• Hilfe bei der Entwicklung einer Strategie und Vision
• Diskussion der Marktanalysen und Chancen des Anbieters im Markt
Preis: € 6000,- zzgl. Reisekosten
Als wir das Thema Outsourcing im SAP-Umfeld 1998 erstmalig mit einer Studie abdeckten, hatten wir ganz allgemein Betriebsdienste für R/3 im Blick. Inzwischen, nach mehr als sieben Jahren der Marktbeobachtung im DACH-Bereich, haben wir weitere Erkenntnisse gewonnen. So stellten wir fest, dass Outsourcing im HR-Bereich anders gesehen wird. Es sind meist nicht die IT-Manager, die hier das Sagen haben, sondern das Personalmanagement. Für viele Unternehmen ist auch keineswegs eine generelle SAP-Strategie mit einer SAP-HR-Strategie gleichzusetzen. Selbst innerhalb der installierten SAP-Basis gibt es sehr viele Unternehmen, die mit anderen Produkten die Bezüge ihrer Mitarbeiter abrechnen. HR ist eben anders.
Das hat uns 2003 veranlasst, dem Thema HR-IT-Betriebsdienste erstmals eine eigenständige Studie zu widmen. Inzwischen hat sich der Markt weiter bewegt. Anbieter haben sich neu positioniert, es gab Konsolidierungen und auch die Anwender haben neue Betrachtungsweisen entwickelt.
Die Ergebnisse unserer Untersuchungen lassen sich wie folgt kurz zusammenfassen:
• Für die meisten Unternehmen ist HR immer noch weitgehend mit der Personalabrechnung gleichzusetzen. Wir widmen in dieser Studie abermals dem Thema „Abrechnung“ viel Raum, erkennen aber, dass sich hier Veränderungen abzeichnen, da vor allem die größeren Anbieter versuchen, durch eine Erweiterung ihres Angebotes versuchen, dem Margendruck in der reinen Abrechnung zu entrinnen.
• Ganz allgemein wird der Trend zum Outsourcing von dem immer noch starken Druck zum Personalabbauin der Wirtschaft getrieben. Zunehmend werden aber nicht nur IT-Abteilungen zu Dienstleistern „verschoben“, sondern auch Fachabteilungen. Der oft beschriebene Trend zum Business Process Outsourcing ist daher in den meisten Fällen das Ergebnis von Personalreduktionsbemühungen.
• Noch zu wenige Unternehmen sind sich der Möglichkeiten der IT für das Personalwesen bewusst. Selbstbedienung, Mitarbeiterportale, Nachfolgerplanung, Ausbildungsplanung – alles Themen, für die es IT-Lösungen gibt. In vielen Unternehmen ist das Personal-management durch andere Personalkernaktivitäten so gestresst, dass kaum Zeit für eine Orientierung und Weiterbildung im IT-Umfeld bleibt. Nach einer Untersuchung von Price Waterhouse Consulting aus dem Jahre 2000, die wir auch weiterhin für aktuell halten, schwankt der Aufwand zur Verwaltung des Personals in Deutschland, Österreich und der Schweiz zwischen 1,5 und 2 Vollzeitequivalenten pro 100 Mitarbeiter und beträgt damit rund 100000 bis 150000 Euro pro Jahr. Mit guter Software lässt sich, wie lange bekannt ist, dieser Aufwand um etwa 20% senken bei gleichzeitiger Anhebung der Qualität. Vermutlich ist hier allerdings neben der allgemeinen Überlastung und der zu geringen IT-Vorbildung der Entscheider auch der derzeitige Hauptfeind der Investitionsneigung am Werke: IT-Investitionen im Personalwesen sind zu teuer, um sich sicher innerhalb eines Jahres zu amortisieren. Für die „soften“ qualitäts- und zufriedenheitssteigernden Effekte hat der Investitionsrechner selten eine Rubrik in seiner Bewertung reserviert.
• Outsourcing kann mögliche Innovationen drosseln oder verhindern. Ein gutes Beispiel sind hier Selbstbedienungsleistungen für das Personal (Employee Self Services). Eine Personalabteilung, die sich durch die vom Outsourcer zu betreibenden ESS selbst dezimiert und gleichzeitig ihr IT-Budget erhöhen muss, wird ESS-Konzepte so lange es geht bekämpfen. Das zeigt auch, dass die Anbieter mit steigender Wertigkeit ihres Angebotes ihre vertrieblichen Bemühungen auf höhere Managementstufen beim Kunden verlagern müssen.
• SAP ist selbst innerhalb seiner Kundenbasis als Lieferant der Abrechnungslösung keineswegs dominierend. Für etliche Länder gibt es auch gar keine solche Lösung. Hier muss der Kunde kombinieren. Aber auch in Deutschland denken viele SAP-Kunden gar nicht daran, etablierte Lösungen wie Paisy von ADP oder die Software von P&I zugunsten von SAP zu ersetzen. Selbst wenn SAP ERP-Kunden von einem nicht-SAP-Abrechnungssystem abrücke, müssen sie längst noch nicht zu SAP greifen. Etliche Betriebsdienstleister bekennen auch ganz offen, dass die hohen Betriebskosten der SAP-Software keine Kampfpreise in der Abrechnung zulassen. Daher haben einige Anbieter neben SAP HR auch andere Software im Einsatz.
• Angesichts des Margendruckes bei Abrechnungen und der hohen Betriebskosten für SAP-Software ist es daher nicht verwunderlich, dass auch unter den Betriebsdienstleistern SAP nicht dominierend ist, besonders dann, wenn man die riesige Marktpräsenz der Datev in Deutschland einbezieht.
• Der Markt für Abrechnungsdienstleistungen ist schon gut entwickelt. Allerdings sehen wir noch Reserven, besonders, wenn man an Lösungen wie Business One von SAP denkt, die keine Personalverwaltung bieten.
• Es gibt unter den Anbietern für Abrechnungsdienste signifikante Preisunterschiede, wie stichprobenartige Erhebungen ergaben. Vergleich und Verhandeln lohnen. Für gut vergleichbare Leistungen sinken die Preise weiterhin, wenngleich wir den im allgemeinen SAP-Outsourcingmarkt zu beobachenden jährlichen Preisverfall von 17-20% hier nicht im vollen Umfang feststellen können.
• Außerhalb Deutschlands sieht es besonders in der Schweiz anders aus: hier konnte sich SAP als Marktführer etablieren und diesen Platz auch halten, ja sogar noch etwas ausbauen.
• Bei großen Konzernen sehen wir zunehmend eine Internationalisierung der Personalverwaltung, die eine der letzten nationalen Bastionen in der Administration war. Oft wird dabei ein Konzept realisiert, das weitgehende Vereinheitlichung in der Personalplanung vorsieht, aber die Möglichkeit für unterschiedliche Abrechnungssysteme einräumt. Viele Anwender sehen sich hier bei der Realisierung nach Hilfe durch Dienstleister um, weil besonders die international operierenden Outsourcer hier mehr Erfahrung haben.
• Verschiedene große Konzerne haben begonnen, eine dreiteilige Strategie im Personalwesen zu implementieren. Hier behält der Kunde die Kompetenz in der Strategie, überlässt aber die Abwicklung einem IT-Dienstleister und schaltet für die Personaladministration einen weiteren Lieferanten ein. Die hierfür entwickelten Service Level Agreements und Gouvernance-Prozeduren sind aber kompliziert und noch nicht sehr ausgereift, da sie neu sind und den Belastungen eines mehrjährigen Betriebs mit vielfältigen Anpassungen noch nicht ausgesetzt waren. Kleinere Unternehmen sind mit einer solchen Konstellation überfordert.
• Bei den großen Anbietern beginnt auch im Bereich der HR Betriebsdienstleistungen der Trend zum dreiteiligen Konzept („on shore“, „near shore“, „off shore“) sichtbar zu werden.
• Mit der Datev als Anbieter kann Deutschland als Pionierland in Sachen HR Application Service Providing gelten, obwohl sich Datev gar nicht so sehr in diesem Bereich positioniert. Vor einigen Jahren von Analysten hochgelobt, aber dann doch nicht auf breiter Front erfolgreich ist nun das ASP-Modell wieder dabei, im Enterprise Software Markt eine Rolle zu spielen. Anbieter wie Salesforce.com oder Siebel zeigen hier, dass es zumindest im CRM-Markt möglich ist, mit einem ASP-Ansatz Kunden zu gewinnen. Beide Anbieter planen auch, über Employee Relationship Management Angebote in den HR Betriebsdienstleistungsmarkt zu gelangen. Hier kann man mittelfristig neue Impulse für den Markt erwarten.
• Datev dezentralisiert unter Einbeziehung der Steuerberater und kann seine Position im Outsourcing-Bereich nicht ausbauen.
Die Studie lässt, wie jedes derartige Werk, immer noch weitere Fragen aufkomme, die wir gerne bereit sind, mit unseren Lesern zu diskutieren. Kontaktieren Sie uns bei Bedarf unter info@strategypartners.com .
Aus dem Inhaltsverzeichnis
1 Zusammenfassung für das Management
2 Warum Externe Betriebsdienste?
3 Betriebsdienste im HR-IT-Bereich: Definition
3.1 Application Service Providing
3.1.1 Welche Kernleistungen muss ein ASP erbringen?
3.2 Application Hosting vs. klassischem Outsourcing
5 Marktüberblick und Markttrends
5.2 Womit in Deutschland abgerechnet wird
5.2.1 Abrechnung in der Schweiz: die Eidgenossen rechnen anders
5.2.2 SAP HR: Viele Schlafinstallationen
5.2.3 Im Personalwesen ist SAP kein Standard
5.2.4 Der Frühstarter Datev beherrscht den Abrechnungsmarkt
5.2.6 Der Markt für HR-Dienstleistungen – Heimspiel für die Spezialisten
5.2.7 Der SAP-Erfolg in der Schweiz
5.2.8 HR-Integration in SAP-Software
5.2.9 Die Bedeutung der Marktentwicklung für SAP
5.3.1 Marktpotenzial: doppeltes Volumen, aber beinharter Wettbewerb
5.3.2 Vorteil für den Anwender: günstige Preise
5.3.3 Die Preise für Abrechnungen in Deutschland
5.3.4 Der Listenpreis ist nur Orientierung
5.3.5 Auf die versteckten Kosten achten
5.4.1 Wichtigste Empfehlung für Anbieter: transparente Qualität
5.4.2 Anwendungsbetreuung und Entwicklung
5.4.3 Integration von Zusatz-Software
5.4.4 Organisatorische Anpassungen
6 Das Angebot der Dienstleister
6.1 Positionierung der Anbieter
6.1.2 Bringt die SAP-Zertififizierung eines Dienstleisters Vorteile?
7 Was muss ein potenzieller Kunde beachten?
7.1 Fragen, die sich der Kunde stellen sollte
7.2 Festlegen der Anforderungen
7.2.1 Datenschutz beim HR-Outsourcing – wie sicher sind Ihre Daten?
7.2.2 Service Level Agreements (SLA)– auf was kommt es an?
7.2.3 ITIL (IT Infrastructure Library)
7.3 Kritische Fragen zur Qualifikation des Angebots
7.3.1 Fragen über den Dienstleister
7.3.2 Fragen an Referenzkunden
7.5 Abwicklung: Das Betriebsführungshandbuch
9 Firmenprofile der Anbieter aus der Schweiz
Helmuth Gümbel leitet Strategy Partners International. Er zählt zu den 100 einflußreichsten Persönlichkeiten der IT in Deutschland. Als meinungsbildender ERP-Analyst gilt er weltweit als Autorität wenn es um SAP oder andere ERP und CRM Systeme geht.
Gümbel berät auf Vorstandsebene bei der Einführung von unternehmenskritischen IT-Systemen.
Sein Rat wird gesucht, wenn es um effizienten und kostengünstigen Einsatz von Informationstechnologie geht.
Gümbel berät darüber hinaus auch IT-Hersteller in Europa and Nordamerika bei der Formulierung von Geschäftsstrategien und der Verbesserung ihrer Markt- und Produktstrategien.
Bis zur Gründung von Strategy Partners im Jahr 1996 war Helmuth Gümbel bei der Gartner Group Europe verantwortlich für die Analyse von Software-Strategien. Zuvor war er bei Digital, Nixdorf und Siemens tätig: in der Entwicklung von Betriebssystemen, im Marketing, in der Beratung und im Support. In diesen Funktionen wurde er unter anderem nach Belgien, Japan und in die USA entsandt.
Karin Henkel ist Expertin für IT Services dazu zählen die gesamten Betriebsdienstleistungen wie Outsourcing, Hosting, ASP und die daraus resultierenden Trends für sowohl für Anbieter als auch für Anwender. Schwerpunkte sind die Bereiche ERP und CRM
Karin Henkel hat 15 Jahre Erfahrung in der IT Industrie. Bevor sie 1996 zu Strategy Partners kam war sie unabhängige IT-Consultant in zahlreichen Marktforschungs- und Kommunikationsrojekten für große Unternehmen wie CODA, DCI, Digital, IDC, Informix, SAP, SNI und anderen mehr.
Bei Strategy Partners International beschäftigt sie sich schwerpunktmäßig mit dem Markt für ERP und CRM und den damit verbunden Services. Dazu veröffentlichte sie zahlreiche Untersuchungen und Studien als Co-Autorin.
Weiterhin wirkt K. Henkel an strategischen Beratungsprojekten für Hersteller und Investoren mit, deren Ziel es ist Investitions- und Marketingmöglichkeiten zu identifizieren und zu qualifizieren sowie Partnerstrategien aufzuzeigen
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